Bilgiler > tükenmişlik sendromu
tükenmişlik sendromu
dikkate alınması gereken bir sendrom kendisi ...
"burnout denilen mesleki tükenmişlik sendromu, kısaca kişinin kendisine büyük hedefler koyup daha sonra istediklerini elde edemeyip hayal kırıklığına uğrayarak, yorulduğunu ve enerjisinin tükendiğini hissetmesi olarak açıklanabilir.
belirtileri
özellikle sağlık çalışanları ve öğretmenler arasında çok daha sık görülen tükenmişlik sendromunun belirtileri duygusal, fiziksel ve zihinsel belirtiler olmak üzere 3 grupta toplanabilir.
duygusal tükenmişlik belirtileri; depresif duygulanım, desteksiz, güvensiz hissetme, ümitsizlik, evde gerilim ve tartışma artışı, kızgınlık, sabırsızlık, huzursuzluk gibi negatif duygularda artış, nezaket, saygı ve arkadaşlık gibi pozitif duygularda azalma olarak sıralanabilir.
fiziksel tükenmişlik belirtileri; kronik yorgunluk, güçsüzlük, enerji kaybı, yıpranma, hastalıklara daha hassas olma, sık baş ağrıları, bulantı, kas krampları, bel ağrısı, uyku bozuklukları gibi değişik sorun ve yakınmaları içerir.
zihinsel tükenmişlik bulguları doyumsuzluk, kendine, işine ve genel olarak yaşama karşı negatif tutumlar içerebilir. sonuçta işi bırakma, savsaklama gibi davranışlar görülebilir.
nedenleri
burnout, şaşırtıcı bir şekilde, işine yeni başladığında çok daha heyecanlı ve istekli olan çalışanlarda daha fazla görülmektedir. bu uzmanlar tarafından bu kişilerin ilk heyecanlarıyla çok fazla enerji harcayarak kısa zamanda tükendiklerine bağlanmaktadır. bu tip çalışanlar genellikle kısa zamanda çok büyük başarılar kazanacaklarına inanır fakat zaman geçtikçe amaçlarına ulaşamadıklarında heyecanları söner. sonuç olarak gerçeği kabullenmek ve hedeflerini düşürmek yerine hayal kırıklığına sürüklenirler. ve sonuç: burnout!
burnout sendorumunun oluşmasında oldukça etkili 3 durum dikkatleri çekmektedir:
rol çatışması: birbiriyle çakışan sorumluluklar taşıyan insan, öncelikler koyarak sorumluluklarını sıralamak yerine, her şeyi aynı düzeyde iyi yapmaya çalışabilir. bu durumda yorgun düşer ve sonuç burnout olabilir.
rol belirsizliği: çalışan kendisinden iyi bir kariyer portresi çizmesinin beklendiğini bilir ama kendisine rehberlik ya da model alacağı biri olmadığından bunu nasıl başaracağından emin olamaz. dolayısıyla faydalı olacak hiçbir şeyi başaramadığı kanısına kapılabilir.
aşırı yüklenme: hiç kimseye hayır diyemeyerek altından kalkabileceğinden çok daha fazla sorumluluk yüklenen kişi sonuç olarak tükenme noktasına dayanabilir.
bunların dışında çalışma ortamıyla ilgili bazı problemler de strese ve kişinin kendisini yaptığı işte mutsuz hissetmesine sebep olabilir. bu problemlerden başlıcaları:
aşırı iş yükü ve dinlenme zamanlarının az olması,
müşterilerin gereksinimlerinin finanssal, bürokratik ve idari nedenlerden dolayı karşılanamaması,
önderlerin yetersizliği, denetim yetersizliği ya da her ikisi,
yetersiz uzman eğitimi ve yönlendirme,
yaptığı işi kontrol etme ya da etkileme duygusundan yoksun olma,
çalışanlar arasında destek ve sosyal ilişkilerin olmaması,
aşırı zor ve yoğun iş ortamı, olarak sıralanabilir.
tükendiğinizi hissettiğinizde ne yapmalısınız?
burnout ile baş etmek başlangıçta kişinin kendi çabalarıyla mümkün olabilecekken, daha ciddi durumlarda problemi halletmek için bir takım yöntemler uygulanmaktadır. bu yöntemlere deyinmeden önce kendi kendine bu problemle nasıl başa çıkılabileceğine göz atalım.
bir çok uzman, tükendiğini hisseden kişinin, kendisine bir takım sorular sorması gerektiği düşüncesinde hem fikirdir. yorgunluk hissinizin ne zaman başladığını hatırlamaya çalışın. bu yorgunluk hissi ne zaman hayatınızda önemli bir yer tutmaya başladı? iş arkadaşlarınızla olan ilişkilerinizde hangi noktadan sonra kişisel hoşgörünüzü kaybettiniz? bulunduğunuz projelerde sorumluluğunuzun ne olduğunu tam olarak biliyor musunuz? bu sorulara verilecek cevaplar kendinizi daha iyi hissetmenize, değerlerinizi ve önceliklerinizi yeniden yapılandırmanıza yardımcı olacaktır. ikinci adım hayatınızda bazı değişiklikler yapmak olabilir. işiniz sizin için cazibesini kaybettiğinde işinizi yada en azından sorumluluklarınızı değiştirmek faydalı olacaktır. kim bilir belki de ara verme zamanı gelmiştir.
bu tarz kişisel önlemler dışında daha ciddi yöntemler bulunduğundan bahsetmiştik. bu yöntemlerin uygulama alanları bireysel olarak çalışanlar, çalışma grupları ve işverenler olmak üzere üçe ayrılmıştır. tükenmişlik sendromu ile baş edebilmek için strateji belirleme, planlama ve uygulama daha çok işveren ya da çalışma koşullarını belirleyenlerin kararlarına
bağlıdır.
bireysel ve grup olarak çalışanlar
tükenmişlik sendromu ile baş edebilme yöntemleri oluşturmak ve bunları yaşama geçirebilmek için bireysel kontrol olanakları çok önemlidir. iş ortamlarını kontrol etme olasılığının az olduğu yerlerde bireysel baş etme yöntemleri öncelik kazanmaktadır. tükenmişlik sendromunu önlemek ya da iyileştirmek için takım çalışması oluşturmak bir başka yararlı yöntemdir. işyerinde sosyal destek amaçlı gruplar kurmak ve toplantılar düzenlemek benzer koşullar altında çalışanların iş ortamlarının zorlukları ve stresle baş etme yöntemleri hakkında karşılıklı fikir alıp vermelerini sağlamak için uygun bir ortam olabilir. eğitim içerikli uygulamalar bireysel baş etme yöntemlerini geliştirmek amacı ile oluşturulmuş teknikler içermektedir. stresi ve tükenmişliği kanalize etmek sıklıkla kas gevşetici egzersizler ile olanaklıdır.
organizasyon teknikleri
organizasyon tekniklerini savunanlar, stres etmenlerin kişisel kontrol mekanizmalarından daha öte unsurlar içerdiğini ve yalnızca bireysel kontrol teknikleri ile sorunun aşılamayacağını öne sürmektedirler.
organizasyon teknikleri üç temel öğeden oluşur:
1. işin modifikasyonu: aşırı yüklenme, boş oturma, belirsizlik ya da çatışmadan kaynaklanan stresin azaltılmasında en basit ve en etkili yöntemdir. aynı zamanda iş ve çalışan arasında uyumun sağlanmasına yardımı olur.
bireysel iş stresini azaltmak için işin yeniden yapılanmasına yönelik yöntemler:
zor işleri eşit olarak dağıtarak yükün aynı kişiler üzerinde birikmesini engellemek,
zor işlerin dönüşümlü olarak yapılmasını sağlamak,
gün içerisinde iş harici aktiviteler için zaman ayarlamak (örn.: okumak) ,
yarım gün çalışmayı desteklemek bu yöntemle insan kaynakları ve esneklik artar,
çalışanlara yeni programlar oluşturması için olanak tanımak.
2. danışmanlık hizmetleri: bu yöntem ile danışmanların öneri ve eleştirilere daha açık olması sağlanırken, çalışanların fikirlerine de önem verilmiş olur. düzenli aralıklarla geri bildirim almak için anket düzenlemek yararlıdır.
3. organizasyon olarak sorun çözme: kalite gelişim programlarının bir amacı da iş ortamının doğru değerlendirilmesini ve sorunların ilk ortaya çıkış anında ele alınmasını sağlayacak kalıcı bir mekanizmanın oluşturulmasını sağlamaktır. çalışanlarla sorun çözmeye yönelik toplantıların düzenlenmesi kimlik belirsizliğini ve iletişimsizlikten kaynaklanan çatışmaları engelleyebilir."
kaynak: http://www.cvtr.net/
***